企业，是由众多员工组成的团体，而“人”，是企业生存和发展的重要因素，所以，劳动用工风险是企业最容易遇到的法律风险，贯穿于企业生命周期的的各个阶段。尤其是对于创业企业来讲，如何建立劳动用工体系，防范劳动用工法律风险，并通过日常企业用工管理，促进企业的健康发展，是企业必须面对及思考的问题。
在本文中，笔者结合了《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定、企业劳动用工合规体系搭建及劳动争议纠纷解决的经验，从以下五个方面简述创业企业如何建立劳动用工体系，希望帮助创业企业认识并降低劳动用工法律风险，健康、可持续地发展。
一、防控员工入职风险
每个员工进入企业，都是从招聘入职环节开始的，这是一个企业与员工双向选择的过程，所以企业应根据日常经营发展需要搭建组织架构，在招聘时应具有明确的需求指向，如岗位职责、薪酬标准、符合企业文化、价值观要求等，以提高招聘效率、增强人员稳定性。员工入职前，企业还应对员工进行背景调查，如学历、简历等个人信息的真实性，是否同时与第三方存在劳动关系，与前公司解除劳动关系的原因，是否在竞业限制期，是否有其他不符合公司录用条件的情形等，以避免因未审慎聘用员工而给企业造成经济损失，或给企业形象造成不良影响。
二、采用复合用工模式
创业企业可以根据公司公司具体的需求，为公司不同岗位、不同性质的员工选择不同的用工模式，以降低劳动用工的成本及风险。比如：对于退休返聘人员或提供非常年性工作的人员企业可以与其建立劳务关系，则双方之间权利义务受合同法调整而不受劳动法调整，企业无需为其缴纳社会保险；对于临时工或兼职人员，可以选择非全日制用工的模式，按小时计酬并可随时解除通知终止用工而不需要支付经济补偿。对于某些实习岗位，企业还可以与校方合作，与在校学生签订《实习协议》，形成民事关系而非劳动关系；在一些临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上可以选择劳务派遣的用工模式，则员工与劳务派遣公司形成劳动关系，降低企业管理成本。同时，企业还应根据以上不同的合同文本，包括但不限于《劳动合同》《非全日制用工劳动合同》《劳务合同》《劳务派遣协议》《实习协议》等，以保障劳动法律风险的同时降低企业的用工成本。
三、加强劳动合同管理
首先，根据《劳动合同法》相关规定，企业与员工建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，否则员工可以主张公司支付未签劳动合同的二倍工资，最多可以主张十一个月的工资。
其次，企业应结合实际对劳动合同的具体条款进行设计，例如对员工送达方式进行确定，以保证企业在劳动合同期间辞退员工时能将解除通知书等法律文件合法送达，保证企业解除权的有效行使；对劳动合同中工作地点及、工作岗位、调岗条件等进行补充约定，以保证日后调岗调薪权利的有效行使；在劳动合同中对基本工资、社保缴纳基数、加班费计算标准等进行约定，以固定用工成本；对劳动合同可以变更及解除情形进行约定，以确保企业行使变更或解除劳动合同的权利。
另外，企业应做好劳动合同管理，包括按照劳动合同约定向员工按时、足额支付工资，降低支付经济补偿金的风险，劳动合同到期及时与员工续签劳动合同或者按照法律规定终止劳动合同，降低向员工支付二倍工资或被视为签订无固定期限劳动合同的风险等等。
四、依法制定规章制度
创业企业往往容易忽视规章制度对于企业管理的重要性，特别是在劳动用工方面，《劳动合同法》赋予企业解除员工且无需支付任何经济补偿金、经济赔偿金的权利，特别是当员工严重违反规章制度时，企业享有很重要的解除权。而要行使这项解除权，企业要保证规章制度的内容符合《劳动法》《劳动合同法》等法律规定；规章制度制定的程序合法，即规章制度经过民主程序，并向员工进行送 达或公示；而且规章制度中应明确规定了哪些行为属于严重违反规章制度以致企业可以解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金、经济赔偿金的情形。
另外，在规章制度的内容上，建议企业结合实际制定完整的薪酬制度，考勤制度、岗位职责、绩效考核制度、奖惩制度等等，以确保企业合法、合理地行使管理权利。
五、防控员工离职风险
员工离职风险是企业用工管理中最重要也最为常见的风险，处理不善可能导致企业因违法解除需额外向员工支付经济赔偿金的风险。员工离职主要分为员工主动离职、协商一致解除、无过失性辞退以及过失性辞退。员工主动离职的，则企业应注意让员工提交《离职申请》，写明“因个人原因自愿离职”以防止企业需因无法举证劳动合同解除原因而承担违法解除法律责任的风险。企业需与员工解除劳动合同并与员工协商一致的，则应注意与员工签署《解除劳动合同协议书》，确保员工认可补偿金额已包含企业因劳动关系的履行、解除等应向其支付的全部费用，以降低员工主张企业需另行支付其未结费用、补偿、赔偿等。企业依照《劳动合同法》第三十九条，即“过失性辞退”与员工解除劳动合同的，如上文提及的因员工“严重违反用人单位的规章制度的”，应注意解除程序的合法性并保留好相关证据，包括《规章制度签收单》、《解除劳动合同通知书》等，以避免被认定为违法解除劳动合同的风险；企业依照《劳动合同法》第四十条，即“无过失性辞退”与员工解除劳动合同的，较为常见的如员工“岗位不胜任”的情况，首先需要企业设置明确的、经员工签收的《岗位职责书》，且应注意不能直接与相关员工解除劳动合同，需再给予员工一次培训或者调整工作岗位的机会，仍然不能胜任的，才能与员工解除。
综上，创业企业想要长久发展，不能忽视劳动用工风险。笔者根据创业企业常见的劳动用工风险，从以上五个方面简述了创业企业建立劳动用工体系的重点与注意事项，希望对创业企业劳动用工体系合规、劳动用工成本管理、劳动用工风险防控等方面有所帮助与启发。
